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    Depuis qu'on a inventé la communication d'entreprise, l'art des chefs d'entreprise est de soigner leur look personnel et l'image corporate de leur boîte. D'où un soin particulier à filtrer tout ce qui sort.

     

    Malheureusement, il existe ce qu'on appelle en communication le "skin effect", c'est-à-dire "l'effet-peau" de l'entreprise, à savoir ce qui diffuse par les pores du système. Et l'aspect poreux de l'entreprise est assuré par ceux qui entrent et sortent librement -enfin, librement ?- à savoir les salariés.

     

    L'entreprise va donc émettre à l'insu de son plein gré, en suintant, c'est-à-dire en laissant son personnel donner sans contrôle de sa part des avis divergents le cas échéant de sa communication officielle. Ce sont les confidences sur l'oreiller faites à son cher et tendre, les remarques faites à la sortie de l'école avec les mères sur le trottoir, et tout autre moment où on parle de son entreprise, sans même souvent y penser.

     

    C'est ainsi qu'un salarié se sachant menacé de licenciement imminent, tel que Daniel Schneidermann, ne va pas manquer de faire savoir sur son blog et dans les dîners en ville, que la chaîne ne lui permet pas d'indiquer à ses fidèles téléspectateurs depuis douze ans, s'il va ou non les revoir à la rentrée, et que cela semble, selon toute règle de base de la communication corporate, l'indication qu'il est licencié. Car quelle chaîne ne profiterait pas de la dernière de la saison pour annoncer son retour à la saison suivante. Toute promotion est bonne à prendre, celle-là tout autant que les annonces de programmes. Donc cela ne pouvait signifier qu'une chose, Arrêt sur Images était supprimé. Daniel Schneidermann ne s'y est pas laissé prendre et a usé des moyens à sa disposition pour protester.

     

     

    C'est confirmé depuis aujourd'hui, il a bien été licencié pour faute grave. Explicitation des motifs : il a commenté son licenciement annoncé. Paradoxe superbe de la communication d'entreprise, on vous maltraite, mais surtout chut, il ne faut rien dire, vous ne devez manifester aucun mécontentement. Aux USA, on avait le licenciement à la minute, on vient vous dire que vous l'êtes, on vous aide à empaqueter vos affaires et vous partez discrètement sans avoir eu le temps de le dire à vos collègues. Il ne faut pas démoraliser l'équipe. Nous avons en France des méthodes tout aussi viles, rien à envier donc au système anglo-saxon.

     

    Mais cet exemple est la métaphore d'une situation de fond dans les entreprises et d'un réel enjeu politique et stratégique : la démocratie en entreprise. Je constate sur le terrain que les entreprises qui s'en sortent le mieux sont celles qui pratiquent une parole libre, des négociations gagnant-gagnant, un système souple de management. Les salariés satisfaits le font savoir à l'extérieur, le disent dans les dîners en ville, on les envie de faire partie d'une telle entreprise, bref, l'image dégagée est sur le fond bien mieux valorisée que par toutes les communications médiatiques et coûteuses.

     

    Rappelons-nous la grande campagne publicitaire, "SNCF, c'est possible", immédiatement suivie d'une des plus grandes grèves ferroviaires de l'histoire. Qui allions-nous croire ? Le slogan qui passait quasiment en boucle sur nos téléviseurs ou la preuve par neuf de nos yeux et de nos pieds qui ne trouvaient plus un seul train valide.

     

    De même, quand les mannequins grassement payées de LVMH nous annoncent qu'elles adorent Dior, qui croit-on, les emblemes de la communication d'entreprise en tournée opérationnelle à Versailles ou les journalistes en grève des Echos qui voient d'un mauvais oeil LVMH arriver dans le capital ?

     

    Quand nous entendons un salarié se plaindre de son employeur nul de ne pas l'informer de son avenir à deux mois, alors qu'il le sert fidèlement depuis 12 ans, que pensons-nous ? Que cet employeur est un humaniste ? Ou que c'est un bel enfoiré ? Il peut ensuite nous sortir un couplet sur la transparence, sur un management moderne, bref tout ce qu'il pourra nous asséner comme communication ne sera pas audible, car on croit le proche plutôt que l'officiel.

     

    On ne mesure pas assez les dégâts importants qu'un tel management induit. Des maladies à répétition, le taux d'absentéisme pour maladie augmente, cela a un coût.

     

    Une autre conséquence, des "sabotages" conscients ou inconscients.

     

    Je me souviens avoir dans ma jeunesse estudiantine travaillé dans une usine, où on fabriquait des fonds de perceuse électrique. On introduisait une fraise dans une machine qui taillait dans la pièce les lignes de la forme souhaitée, quarante à cinquante pièce à l'heure de mémoire. Si on mettait de travers une fraise, celle-ci au lieu de tailler la pièce cassait une de ses dents. Elle devenait ainsi inutile et il fallait en changer. Quand le contremaître était trop pressurisant, qu'il augmentait la cadence de certaines machines, obligeant à rester non-stop devant la machine pour remplir l'objectif assigné, on repérait dans le stock du chef d'équipe le nombre de fraises qui restaient et en quelques jours chacun s'était arrangé pour avoir cassé une dent d'une des dernières fraises jusqu'à la dernière. Résultat, il fallait trois mois pour commander de nouvelles fraises et la machine restait inutilisée durant cette période. Ce que le contremaître voulait obtenir, à savoir une cadence effrénée et une production importante sur une machine, était amoindri illico presto par la mise en arrêt de la machine. Jamais, le patron n'aurait pu imaginer que le simple fait d'abuser de son autorité créait un sabotage à peine déguisé.

     

     

    On pourrait s'amuser à compter combien de sabotages plus ou moins conscients sont commis chaque jour par dégoût du boulot, de l'ambiance, du manque de libre-parole. Cela s'appelle manque de motivation, retenue d'un argument décisif vis-à-vis d'un client pour lui vendre un bien, laisser-aller, accumulation de retards dans le traitement des dossiers en file active, grève de la créativité, non prise d'initiative quand on pourrait le faire, bref le management de nul freine le développement, accumule les retards, amoindrit la qualité. A quoi bon se donner du mal pour un patron aussi peu généreux ?

     

     

    Je pense que la France est malade de sa censure, de son autoritarisme, de son manque de démocratie interne. N'importe quel jeune qui s'exporte à Londres voit bien la différence. En à peine quelques mois, on lui confie des responsabilités, on le nomme à un poste-clef, on compte sur lui, on s'appuie sur lui. En France, les patrons en freinant le dynamisme condamne leur boîte à la petite taille. On dit qu'il manque en France d'entreprises de taille moyenne, mais c'est généralement pour des raisons idiotes, ne pas passer la barrière des 20, des 50, car on a peur des sections syndicales, des comités d'entreprise. Là où en Allemagne, on sait qu'un syndicat est un atout si on joue franc jeu avec lui, en France on essaie de l'entuber et il se venge. C'est là un des problèmes du manque de démocratie.

     

     

    J'ai géré une entreprise "occupée" par un syndicat CGT, qui freinait tout développement. En deux ans, en jouant les avantages sociaux en échange de progrès dans l'organisation et la pratique professionnelle, on a doublé le chiffre d'affaires. La leader CGT qui devait partir à la retraite m'a même effrayée, en me disant que finalement elle repoussait d'un an son passage à la retraite, car ce qu'on faisait ensemble, développer, techniciser la pratique l'intéressait tellement qu'elle avait envie d'être de l'aventure. En deux ans, on a ainsi pu faire renaître la confiance entre les salariés et la direction.

     

    N'est-ce pas cela l'alternative à la censure et au potentat, l'aventure collective ?

     

     

    Je pense que les chefs d'entreprise gagneraient à devenir de vrais capitaines, au lieu d'être de simples comptables de leurs deniers ou des protecteurs de leur pré carré ou encore des gestionnaires de leur image personnelle. En lâchant un peu du lest, ils verraient s'épanouir leur société, ils profiteraient de ce dont sont capables les forces vives de l'entreprise. Ce qu'ils ne voient pas aujourd'hui à force d'être le nez sur leur tableau de bord sans être sur le terrain avec les équipes.

     

     

    Selon moi, la démocratie en entreprise est un facteur-clef du développement et de la croissance des entreprises. Et cela dépend d'abord et toujours de l'attitude des patrons et des cadres supérieurs de l'entreprise.

     

     


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